O cenário das empresas brasileiras no processo de atração, desenvolvimento e conquista de talentos parece nunca ter estado tão ruim. Mesmo não estando em um mercado muito aquecido, as empresas têm dificuldades para contratar e para manterem os melhores profissionais. Como não achamos “gente pronta” disponível no mercado, a solução é buscá-los dentro de outras empresas, além de perdê-los para a informalidade e para o empreendedorismo.
Sendo assim, considero que é de fundamental importância diagnosticar os motivos desse “apagão de talentos”, que coloco entre aspas não só por ter um sentido figurado, mas por não concordar muito com essa visão. Há alguns anos assisti à palestra da Mírian Leitão no Congresso Nacional de Recursos Humanos (CONARH).
Lembro-me como se fosse hoje quando ela, que não vem da área de Gestão de Pessoas, deu um tapa com luva de pelica em todos ali, ou pelo menos naqueles que conseguiram perceber que a carapuça realmente serviu. Ela abriu sua palestra com um slide que tinha uma porta fechada e uma janela aberta. E em seguida entra a frase “Apagão de Talentos ou Barreira aos Talentos?”. Silêncio no auditório de 4,5 mil profissionais de Recursos Humanos!
A pergunta e a imagem me mostraram que só estávamos olhando a porta fechada, e não as possibilidades que poderiam surgir pela janela aberta. Ou seja, se não estamos encontrando profissionais 100% aderentes ao perfil de nossas vagas, insistir nesse perfil é literalmente bater com a cara na porta das deficiências na oferta de mão-de-obra. Olhar por outra perspectiva não seria mais fácil do que sermos “Dom Quixotes” lutarmos contra os “moinhos de vento”? Mudar o olhar só depende de nós e não de variáveis que não temos controle: sistema educacional, baixos salários, elevada concorrência por talentos, sonho de empreender dos executivos mais experientes…
Pensar dessa forma pode tornar sua empresa mais Atrativa e mais Conquistadora de Talentos. Os desafios para ter os melhores profissionais iniciam na Seleção, passa pelo Desenvolvimento e termina na Conquista, que muitos insistem em chamar de “retenção”. Particularmente não gosto desse termo, pois se precisamos fazer esforço para reter alguém, é porque ele não quer ficar espontaneamente. Daí não adiante, pois a empresa não pode ser vista como um cárcere organizacional! Neste primeiro artigo sobre o tema, vamos falar de cenário, das dificuldades para contratar e conquistar os talentos. Nos próximos, traremos sugestões para driblar esses desafios, introduzindo e desenvolvendo o conceito de Trilha de Carreira.
Em pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral, 74% das empresas região Norte estão com dificuldades para contratar, 70% das empresas da região Nordeste, 70% das do Sudeste, 62% na região Centro-Oeste e 60% no Sul. Quando pensamos em dificuldades por segmento, a situação fica ainda mais desanimadora, pois 88% das empresas brasileiras na Indústria da Construção, disseram ter dificuldades para contratar. No segmento de Bens de Consumo, são 80% as que reclamaram, 75% das empresas de Serviços e 67% das de Transporte e Siderurgia.
Na contramão dessa história está a estatística que diz que há pelo menos oito milhões de desempregados no país! Então porque será que essa conta não fecha? Não vamos buscar as explicações externas as organizações, pois o senso comum vai falar da falta de capacitação. Está correto, mas precisamos entender realmente o que é essa Capacitação, pois muitas das responsabilidades atribuídas ao sistema educacional (acadêmico e técnico), na verdade, são capacitações que somente ocorrem dentro das empresas, é a capacitação on the job, que representa 65% das habilidades que o profissional precisa ter para desempenhar uma determinada função. Com o boom das faculdades a partir de 2000, com cursos de pós-graduação e graduação, superiores tradicionais e tecnólogos, e o fortalecimento do ensino técnico a partir de 2007, os candidatos às vagas estão mais “estudados” que os de cinco anos atrás. Mas, em contrapartida, os processos operacionais estão tão complexos que, mesmo já trazendo alguém pronto da concorrência, a empresa terá que investir pesado por pelo menos seis meses para desenvolver esses profissionais.
Um exemplo da visão míope das empresas, e apresentada na pesquisa, é o preconceito com profissionais acima de 45 anos e com os jovens sem experiência. Então, se exige do profissional que ele estude mais, e por isso ele demora para ter experiência prática. E quando ele já tem a maturidade profissional, ele não serve por estar mais velho. Alguma dúvida que somos nós que criamos Barreiras aos Talentos?
Passando para as dificuldades em manter os talentos nas empresas, uma pesquisa qualitativa realizada em São Paulo, Tóquio e Londres aponta algumas questões internas às empresas, principalmente no “diálogo de ideológico” com seus colaboradores. Por Diálogo Ideológico quero dizer o compartilhamento de crenças e valores, que compõem a cultura da organização, que influencia diretamente na relação de pertencimento do profissional com a empresa. Se essa relação não é forte, não há salário que o “prenda”.
Já é mais que sabido que os principais motivos de saída de profissionais talentosos das empresas são a liderança ruim e ao fato das empresas não praticarem o diálogo Ideológico, agindo como se não se importassem com o que o colaborador quer, no melhor estilo “eu canto bem, você que ouve mal”! Então, para quem sua empresa está cantando? Como suas lideranças estão se expressando? Há compartilhamento de valores?
Vou eleger os profissionais da Geração Y para nossas discussões, profissionais de 19 a 38 anos que estão assumindo postos mais relevantes nas empresas hoje, que ou já são líderes ou padecem com a incompatibilidade de valores com seus gestores da geração anterior, Geração X.
Podemos entender a Geração Y como gente nova e inquieta que quer progredir rápido e mudam de emprego. E para tentar retardar essa saída a empresa precisa operacionalizar o Diálogo de Ideológico através de um ambiente aconchegante, conectado a gestão do Clima Organizacional. A empresa tem que se pautar na igualdade de tratamento, espaço (salas coletivas) e benefícios, com informalidade e acessibilidade, desde o espaço até as relações com os superiores, e flexibilidade de horários e até local de trabalho.
Mas se sua empresa não tiver perspectivas de desenvolvimento e crescimento, de nada adianta. O profissional precisa enxergar um caminho de capacitação e mobilidade, senão ele não fica!
Bom, cenário mapeado, iremos nos próximos textos apresentar algumas sugestões para ganhar esse jogo.
Grande abraço e aguardo os comentários de vocês!
Abraços, Dilze Percilio.
Dilze Percilio é Coach de Carreira e Consultora Organizacional, Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH Goiás, Diretora Técnica da APOIO Consultoria de Negócios e colaboradora do Diário de Goiás.
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