O final de ano se aproxima, e com ele, as oportunidades para trabalhos temporários, que surgem em virtude do aumento da demanda, principalmente no setores de indústria, serviços e comércio. De acordo com a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), a expectativa é de que 470 mil vagas temporárias sejam criadas no Brasil até o fim de 2023. Para especialistas, o aumento é bom para a geração de empregos, mas merece uma atenção especial dos empresários na hora das contratações.
Segundo a Diretora da Apoio Negócios, socióloga e mentora de talentos e negócios disruptivos e de carreira, Dilze Percílio, trata-se de uma situação complicada para os empresários, visto que a quantidade de vagas nesse período do ano pode dobrar e até triplicar, dependendo do segmento. Para ela, é necessário ter todo um cuidado, tanto com a seleção dos contratos temporários, quanto um trabalho especial de integração entre os funcionários novos e os antigos. “Quando você coloca um terço a mais de pessoas dentro da empresa, novas, e sabendo que elas serão temporárias, é claro que você precisa intervir na forma de gerir as pessoas, tanto as novas quanto as que já estão”, destaca Dilze.
A especialista ressalta a importância do trabalho em equipe, entre os gestores e a área de recursos humanos, que faz a seleção dos profissionais, para que isso flua da melhor maneira possível. “Você mexe muito na estrutura quando você contrata esses temporários. Então, também é muito importante o RH saber fazer uma boa integração, o gestor saber fazer uma boa gestão, porque realmente todos nós gostamos da ‘zoninha de conforto'”, pontua.
Além disso, Dilze destaca qual o papel dos empresários na hora das contratações, de modo a ter escolhas mais assertivas e condizentes com o que a empresa precisa naquele momento. Primeiramente, conforme a especialista, o empresário deve abrir mão do controle total e optar por um processo de seleção profissional. “Acho que a primeira coisa que ele tem que fazer é não atrapalhar. Não atrapalhar uma seleção é não buscar um processo profissional, seja realizado internamente pelo RH, seja realizado internamente por uma consultoria”, elenca.
Em segundo lugar, Dilze destaca a necessidade de olhar também as características comportamentais dos candidatos, e não focar somente as capacidades técnicas. “A gente sempre diz que se contrata pelo técnico e se demite pelo comportamento. Então, às vezes, o empresário tem a tendência de procurar aquela pessoa perfeita, aquela pessoa 100% aderente ao cargo. E isso não existe. O ideal só existe no mundo das ideias. Ele tem que fazer uma análise dos pontos principais para o desempenho da pessoa dentro daquele cargo. E se a pessoa tem esses pontos principais, ou ele percebe que o comportamental dessa pessoa vai fazer com que ela desenvolva o técnico e se torne mais aderente, é contratar”, acrescenta.
Por fim, a especialista reitera a necessidade de fazer da empresa um bom local, que seja também atrativo para os colaboradores. Nesse sentido, está a importância de definir boas políticas internas, criar um ambiente corporativo saudável, investir na integração da equipe e fazer uma correta construção de cargos. “Se não estão claras quais são as principais entregas do cargo, as chances de você contratar uma pessoa que não vai performar bem, elas são muito grandes. E quando a gente fala de construir cargos, não é aquela antiga, tradicional descrição de função. É você começar dos objetivos, objetivos estratégicos da empresa”, explica.
Para Dilze, entendendo bem quais as necessidades da empresa, dos cargos que precisam de mão de obra e o que o empregador busca de fato, fica mais simples entender qual o tipo de perfil se encaixa melhor no cargo ou função. “Quando eu falo de construção de cargo é esse combo, e a pessoa, eu tenho que buscar ferramentas também, seja as entrevistas por competência, seja os testes de perfil, que me digam, que me ajudem a entender a aderência da pessoa naquele cargo no qual ela está sendo contratada”, pontua.