Milton Marinho Nogueira Júnior. (Foto: Divulgação/Ipog)
O índice de desemprego no Brasil ficou em 12,4% no segundo trimestre deste ano, de acordo com os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Realidade do Brasileiro, a procura por um emprego não é uma tarefa fácil. E diante de 13 milhões de pessoas desempregadas, as empresas acabam analisando melhor na hora de contratar seus novos funcionários. E conforme a revista Forbes 37% dos empregadores usam redes sociais para selecionar possíveis candidatos a emprego. Já a pesquisa Reppler aponta que 90% dos recrutadores visitam o perfil de um potencial candidato em alguma rede social durante o processo seletivo.
Mas se as empresas olham tanto as redes sociais, que cuidado o potencial candidato a uma vaga de emprego deve ter na hora de publicar algum conteúdo? A coordenadora do MBA Gestão de Pessoas por Competências, Indicadores e Coaching do IPOG e mestre em Psicologia Social, Cyndia Bressan, alerta que as publicações mesmo que privadas comprovam a veracidade de seu currículo e consequentemente confirmam o perfil do potencial candidato. “Se a empresa entrar na sua rede social, mesmo que ela seja privada, isso é questionado. Porque na medida que você publica alguma coisa, o próprio nome já diz, é público. Ainda que seu público seja seus amigos ou não, aberto ou fechado em geral”.
A falta de bom senso na hora de publicar também atrapalha no momento da indicação. Isso acontece muito com pessoas que fazem publicações de coisas confidenciais de empresas em que trabalharam, ou falam de seus chefes de forma desrespeitosa. Mesmo que a demissão seja por justa causa, a professora do IPOG considera que a empresa nesse momento pode optar por não prejudicar e nem ajudar o candidato à vaga. “A empresa não se envolve, até mesmo pensando na ideia de que, o funcionário pode ter mudado. E o que pode ser justa causa para uma empresa, pode não ser para outra. Isso depende da cultura e de um conjunto de fatores nessa empresa”.
Além disso, as empresas também costumam olhar o nível ortográfico e de formação. Muitos candidatos à vaga de emprego escrevem de forma abreviada nas redes sociais e até mesmo com gírias, o que acabam fazendo normalmente no dia a dia de trabalho. Por fim, também é bom ficar atento se você não tem hábito de publicar nada e somente fica observando. Você pode ser visto como alguém que não se interessa ou não se motiva por nada.
Os recursos humanos da empresa podem verificar, por exemplo, se você é uma pessoa responsável. Mas se você acredita que ‘a rede social é minha e público o que quiser’, é melhor tomar cuidado. Neste ano, em período de eleições, Cyndia Bressan alerta que as empresas observam a agressividade dos potenciais colaboradores, em seus posicionamentos radicais. “Se ele publica muitas questões políticas ou posições muito radicais, o candidato a vaga de emprego terá que estar disposto a pagar o preço de suas publicações. A empresa pode dizer, ‘eu não quero um colaborador tão radical aqui dentro’. Isso não diz respeito a questão da escolha política do colaborador, mas sim a forma como ele apresenta suas posições”, considera. Ainda sobre questões radicais, conteúdos racistas e homofônicos também são analisados. As empresas não querem se ligar a essa imagem e querem seus funcionários respeitados.
De acordo com Milton Marinho, psicólogo, diretor de RH do Instituto de Pós-Graduação e Graduação (IPOG) e consultor organizacional esse é um período em que os diálogos suscitam firmeza de posicionamentos e pensamentos mais acalorados. “As circunstâncias e as trocas de informações fazem parte de um momento, agora resta saber se isso faz parte de um movimento do indivíduo. Então considero que olhar as redes sociais é um recurso adicional e não o maior e melhor recurso”, defende. “Enquanto empresa devemos saber se estamos sendo antiéticos nesta verificação. E enquanto colaborador saber que podemos ser analisados a qualquer momento, já que a rede é expansiva e aberta para qualquer pessoa navegar e visitar”, frisa Milton Marinho.
Para o psicólogo Milton Marinho, há uma linha tênue entre fazer uma verificação de comportamento do indivíduo e realizar uma vigilância do que as pessoas fazem nas redes sociais, mesmo que essa pessoa esteja exprimindo seus comportamentos com o que gosta e valoriza.
Milton defende que ao fazer a análise de hábitos de candidatos a emprego é importante que o profissional contratante saiba essas preferências na hora de realizar uma entrevista ou contratação. Mas em certa medida é incômodo quando o método se torna uma vigilância. “Este deve ser um recurso adicional, a fim de corroborar aspectos observados ao longo da entrevista de seleção, aliado às análises técnicas mediante testes de base psicológica e demais insumos advindos do processo seletivo”, considera.
De acordo com o especialista, as empresas utilizam da prática para contratar, com o objetivo de tentar alinhar o que é publicado pelos colaboradores em aderência aos valores e regras de conduta da empresa. Por esse motivo, vale a dica: “Nas redes sociais o funcionário está livre para se demonstrar. No entanto, o indivíduo deve tomar consciência de que tudo que ela posta se torna evidência de como ela se comporta. Então é preciso se atentar aos excessos e abusos nas publicações. Nesse momento você prediz os seus comportamentos”, afirma o psicólogo.
Conforme Milton, é preciso encontrar nessa linha tênue, entre verificação de comportamento e vigilância, um único caminho que aponte nas publicações o que o candidato ou colaborador gosta e quer que as pessoas vejam com seus comportamentos. E ao mesmo tempo o que as empresas olham como análise e não como extrema vigilância, que permite a reprovação de candidatos.
Para os internautas, o diretor de RH orienta que cuidado e a prudência são inerentes aos relacionamentos interpessoais, desde as redes sociais como na própria entrevista de emprego. “Hoje trabalhamos com ferramentas de people analytics, que dão sustentação e precisão para saber quem é o indivíduo, diferentemente e para além do que está totalmente exposto nas redes sociais”, destaca o diretor de RH do IPOG.
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