A Women In Mining (Mulheres na Mineração), ou WIM Brasil, divulgou em dezembro o 3º relatório que o movimento realizou sobre o avanço da força de trabalho feminina, e sua liderança, dentro das empresas mineradoras em atividade no país. E ele aponta progressos, assim como pontos a melhorar.
É o que mostra a penúltima reportagem do especial do Diário de Goiás sobre a força de trabalho feminina nas diversas áreas da mineração. É uma contribuição do DG às reflexões que o mercado precisa fazer sobre a capacidade e a competência da mulher em todas as profissões. Inclusive nas que eram até recentemente vistas como um universo de dominação masculina, como as do setor mineral.
Os avanços ocorreram até mesmo na adesão das empresas respondentes, que mais que dobrou, passando de 16 mineradoras para 34, de 2022 para 2023. Um sinal de interesse por ajudar e acompanhar o diagnóstico sobre a participação feminina no setor.
Realizada em parceria com a Ernst & Young (EY), a pesquisa revelou que o número de contratações de mulheres teve salto de mais de 10% em 2022, quando 32% da mão de obra nova era do sexo feminino. No ano passado, as mulheres contratadas chegaram a 43% da força de trabalho a entrar nas mineradoras do Brasil naquele período.
Contudo, o dado positivo sobre contratações não pode ser analisado isoladamente. Isso porque, apesar do aumento nas contratações de mulheres, elas ainda são 21% apenas da força de trabalho nas 33 corporações participantes da pesquisa. Isso representa uma mulher a cada quatro homens empregados, segundo o relatório.
Além disso, no exercício de cargos de gestão, houve progresso, mas ele ainda é um indicador da distância enorme a ser percorrida. De 22%, o número de mulheres gestoras passou para 24% no ano passado.
Para somar, há o agravante de que mais mulheres foram contratadas, mas também houve um aumento na demissão de mulheres de um ano para outro. O quadro só não é pior porque, apesar de uma quantidade maior de desligamentos femininos no comparativo, as contratações de mulheres superaram os desligamentos.
Sobretudo, no que diz respeito à satisfação das trabalhadoras, o relatório apontou: “Há um decréscimo considerável se comparado ao ano de 2022”. E recomendou: “É necessário, portanto, que as empresas se debrucem sobre estas necessidades, de forma a promover melhores condições de trabalho a estas profissionais”.
Ao mesmo tempo, o movimento que organiza a pesquisa avalia, principalmente, “a evolução da diversidade, equidade e inclusão (DEI) no setor mineral nacional”. Nesta linha, o último relatório da WIM Brasil mostrou ainda que as pautas DEI estão em alta no mundo das grandes corporações que lideram a exploração mineral.
Atentas à estratégia, das que participaram da pesquisa, 97% das empresas possuem programas afirmativos com esses focos. E ao menos 73% delas formalizaram ações afirmativas dentro das organizações em 2023. Isso representa 17% acima do que era realizado em 2022.
No mesmo sentido, as pautas DEI, que antes eram de responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos, agora estão na agenda executiva de 78% das companhias que contribuíram com o levantamento.
Para além da Engenharia de Minas, abordada na reportagem anterior do DG esta semana, o WIN Brasil tem como participantes diferentes profissionais das empresas do setor ligado à extração de minérios. São mineradoras, fornecedoras, prestadoras de serviço e pesquisadoras das universidades. Para participar, elas devem se comprometer em debater a pauta sobre DEI “ajudando a mudar as práticas que ainda barram o avanço feminino na mineração”.
Entre os alertas feitos no relatório de 2023, está que os programas para DEI existem em várias das empresas, mas isso não resolve a questão. “Não é possível observar um aprimoramento efetivo nas ações das companhias, o que impede que DEI seja enxergado na prática e vivenciado por todos”, destaca o diagnóstico.
Entre políticas, práticas e treinamentos existentes relacionados à questão de gênero, o relatório listou também, entre outros, o recrutamento e seleção, capacitação e desenvolvimento de competências técnicas da força de trabalho feminina, a não-discriminação e a conformidade com a legislação atual.
Também constam a conscientização sobre vieses inconscientes (preconceitos e estereótipos naturalizados culturalmente), e a preparação de gestores para liderança de equipes diversas e inclusivas, sendo que estes dois últimos corresponderam, respectivamente, a 86 e 79% dos treinamentos citados pelas empresas participantes da pesquisa.
Outro alerta diz respeito a políticas para preparar as funcionárias para o envelhecimento e também para a contratação de mulheres com mais de 50 anos. Dessa forma, 42% das empresas informaram que haviam contratado apenas de 1 a 10 pessoas 50+ nos últimos 5 anos. Além disso, 9% relataram não ter contratado nenhuma mulher dessa faixa neste mesmo período.
Juntamente com os demais dados, o levantamento apontou ainda que é baixo o investimento em ações concretas, desde o mapeamento da força de trabalho até o endereçamento de suas respectivas necessidades.
As organizadoras do trabalho indicam a necessidade de um giro nesse posicionamento. A ideia é favorecer a entrada e a retenção feminina, fazendo com que o setor de mineração possa “se nivelar aos setores mais inovadores da economia, assegurando o seu potencial de atratividade de talentos e entregas de valor para a sociedade”.
À parte do importante diagnóstico do movimento, existem mineradoras que, nesse sentido, já avançam em políticas afirmativas focadas no gênero feminino. Um exemplo é a Vale, uma das primeiras a instituir programa com esse direcionamento.
A empresa lançou, antes de tudo, a meta de dobrar o número de mulheres até 2025 em relação ao quantitativo de 2019, quando elas eram 13,5% apenas dos empregados. Segundo divulga a mineradora, dessa forma, em 2022 as mulheres passaram a 22,1% da mão de obra.
Em princípio, o foco é chegar em 2025 com no mínimo 26% de mulheres. A meta também é de dobrar a presença feminina nos cargos de liderança em relação a 2019 passando de 12 para 20% em 2025. A companhia divulga ainda um Relatório Anual de Diversidade Equidade e Inclusão.
Em março de 2022, por exemplo, a agência de notícias Reuters informou que a Vale havia elevado em 39% a presença de mulheres em sua força de trabalho em todo mundo, entre dezembro de 2019 e janeiro daquele ano. Já era resultado de iniciativas ligadas à diversidade que visam dobrar o indicador até 2025.
Outro destaque é a AngloGold Ashanti. Com foco na ampliação da participação feminina em suas operações, a produtora de ouro criou em novembro do ano passado um programa exclusivo para contratação de mulheres na indústria da mineração.
Intitulada Mulheres de Ouro, a iniciativa foi lançada para fortalecer as ações de equidade de gênero dentro da empresa. Ao ser lançado, o programa ofereceu primeiramente 22 vagas para o cargo de operadora de caminhão, exclusivo para mulheres.
Do mesmo modo, o próprio Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM) passou a ter uma mulher presidente do Conselho Diretor pela primeira vez na história da instituição, que tem quase 50 anos. Em fevereiro, Ana Sanches, atual presidente da Anglo American no Brasil, assumiu a presidência do conselho em substituição a Wilfred Bruijn, ex-presidente da companhia.
O IBRAM é uma organização privada que reúne mais de 160 associados, “responsáveis por 85% da produção mineral do Brasil”, segundo divulga o instituto.
